해고예고수당 계산 2026, 30일분 통상임금과 예외 세 가지

해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고하지 않았을 때 주어야 하는 30일분 이상의 통상임금입니다(근로기준법 제26조). 주 40시간 월급제이면 월 통상임금의 약 1.148배라 월급 300만 원이면 344만 4,976원이고, 예고가 며칠 모자라도 30일분 전액입니다. 예외는 계속 근로 3개월 미만, 천재·사변 같은 부득이한 사유, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우의 세 가지뿐이며 5명 미만 사업장에도 적용됩니다.

해고를 통보받는 자리에서는 이번 달 월급을 정산해 주겠다는 말만 오가고 해고예고수당은 빠지는 경우가 흔합니다. 그래서 통보를 받으면 입사일과 해고일, 사업장의 상시 근로자 수를 먼저 적어 3개월 미만인지와 예외 사유에 드는지를 가려 보고, 월 통상임금을 1일분으로 환산해 30일분을 구해 두는 순서로 보면 놓치는 것이 적습니다. 월급과 1주 소정근로시간을 통상임금 계산기에 넣으면 1일 통상임금과 30일분 해고예고수당이 한 화면에 나옵니다.

30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 줍니다

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(제26조). 해고는 이름과 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이라, 근로자가 특정일에 사직하겠다고 밝혔어도 사용자가 그 날짜 전에 근로자의 의사에 반해 퇴직처리하면 해고입니다(고용노동부 근로기준정책과-5016, 2018. 7. 31.).

예고에 방법 규정은 없어 구두로 해도 효력이 인정된다는 것이 고용노동부 처리지침입니다(근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.). 다만 5명 이상 사업장에서는 해고 자체를 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고(제27조 제1항·제2항), 예고를 사유와 시기를 적은 서면으로 하면 이 통지를 한 것으로 봅니다(같은 조 제3항). 제26조를 어기면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금입니다(제110조 제1호).

예외는 세 가지뿐이고 옛 제35조의 일용직·월급근로자 예외는 없어졌습니다

예전에는 제35조가 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 사람, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람 등에게 제26조를 적용하지 않았습니다. 헌법재판소는 2015년 12월 23일 이 가운데 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람을 뺀 제3호를 위헌으로 결정했고(2014헌바3), 2019년 1월 15일 법률 제16270호가 제35조를 삭제하면서 제26조 단서에 3개월 미만 예외를 두었습니다. 지금은 일용직이든 월급제든 계속 근로한 기간이 3개월 미만이 아니면 해고예고 대상입니다.

3개월 미만인지는 3개월째 되는 날 근로했는지로 가릅니다

해고예고의 3개월 예외는 해고예고를 한 시점이 아니라 3개월째에 해당하는 날 근로를 제공했는지로 판단합니다(고용노동부 근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.). 근로계약에 3개월 수습기간을 두었더라도 같습니다(근로기준정책과-1330, 2021. 5. 4.).

기간을 정한 근로계약은 정해진 기간이 도래하면 자동으로 끝나므로 별도의 해고예고가 필요하지 않습니다(근로개선정책과-3232, 2013. 5. 31.). 다만 계약을 수차례 반복해 기간이 형식에 불과하다면 사실상 기간의 정함이 없는 계약으로 보아 해고를 하려면 예고가 필요하다는 것이 같은 부처의 해석입니다(근로기준과-292, 2010. 7. 27.).

근로자의 잘못이라도 시행규칙 별표의 사유여야 예고를 건너뜁니다

근로자에게 잘못이 있어 해고하더라도 정당·부당과 관계없이 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 제26조 단서의 사유에 드는 때만 예외입니다(근로개선정책과-7867, 2013. 12. 13.). 시행규칙 별표 1이 정한 사유는 아홉 가지입니다.

법원의 판결까지 필요하지는 않지만 사유가 구체적 사실로 객관적이고 명확하게 확인돼야 한다는 것이 고용노동부 해석입니다(근로기준정책과-1550, 2022. 5. 12.). 장기 무단결근이 9호에 드는지도 실제로 사업에 막대한 지장이나 손해가 있었는지로 따집니다(근기 68207-1627, 2003. 12. 17.).

월급제는 월급의 1.148배, 시급제는 하루 소정근로시간에 30일을 곱합니다

해고예고수당은 1일분 통상임금 × 30입니다. 월급제의 1일 통상임금은 월급을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 시간급에 1일 소정근로시간 수를 곱하고(시행령 제6조 제2항 제4호·제3항), 고용노동부도 월 통상임금을 이 방식으로 환산한 1일분 통상임금의 30일분 이상을 지급하면 된다고 봅니다(근로개선정책과-4026, 2012. 8. 6.). 주 40시간이면 기준시간 수가 209시간이라 월급 × 8 × 30 ÷ 209, 곧 월급의 1.148배입니다.

1일 통상임금은 원 미만을 반올림해 적었고 해고예고수당은 원 미만을 버렸습니다. 주 15시간 미만으로 일하는 단시간근로자도 해고예고 대상입니다. 제18조 제3항이 적용을 빼는 것은 제55조(주휴)와 제60조(연차)뿐이고 제26조는 그 안에 없기 때문입니다. 월급에 정기적·일률적으로 지급하는 수당이 들어 있으면 그 금액이 통상임금에 포함되는지가 갈립니다. 그 기준은 통상임금 글에 정리했습니다.

예고가 며칠 모자라도 30일분 전액입니다

고용노동부는 30일을 역일로 세고 예고한 날은 기간에 넣지 않으며, 30일에서 일부라도 부족하면 30일 전에 예고하지 않은 것으로 보아 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 해석합니다(근기 68207-1346, 2003. 10. 20.). 부족한 날수만큼만 주는 것이 아니라는 뜻입니다.

계약기간이 남은 일수가 30일에 못 미쳐도 30일분보다 적게 줄 수 없고(근기 68207-1627, 2003. 12. 17.), 특정일을 해고일로 정해 통보했다면 그 날부터 30일 전에 예고했거나 해고와 동시에 30일분 이상을 지급해야 합니다. 이 내용은 행정해석이라 법원이 사안에 따라 다르게 볼 여지는 있어, 금액이 큰 다툼에서는 관할 고용노동관서와 노무사의 판단을 함께 보는 편이 안전합니다.

5명 미만 사업장도 해고예고수당은 받지만 노동위원회 구제신청은 못 합니다

상시 근로자가 4명 이하인 사업장에는 시행령 [별표 1]에 적힌 조문만 적용됩니다. 제2장 목록에는 제26조와 제23조 제2항이 들어 있고 제23조 제1항, 제27조, 제28조는 없습니다.

그래서 직원이 세 명인 가게에서 부당하게 해고돼도 노동위원회에 구제를 신청할 수는 없지만, 30일 전에 예고받지 못했다면 해고예고수당은 청구할 수 있습니다.

입사 7개월째에 다음 주부터 나오지 말라는 말을 들은 경우

직원 세 명인 카페에서 월급 250만 원(주 40시간)을 받던 사람이 입사 7개월째에 금요일 마감 뒤 점주로부터 다음 주부터 나오지 말라는 말을 구두로 들었다고 해 보겠습니다. 손님이 줄었다는 이유였습니다. 상시 근로자가 3명이라 5명 미만이지만 제26조는 적용되고, 3개월을 넘겼으며, 불황이나 경영난은 천재·사변에 준하는 돌발적 사유가 아니라서 예외에 들지 않습니다. 1일 통상임금 95,694원의 30일분인 2,870,813원이 해고예고수당입니다.

점주가 이번 달 말까지 일하라며 20일 전에 구두로 알려 주었다면 30일에 10일이 모자라 해고예고수당 전액 2,870,813원이 그대로입니다. 같은 사람이 입사 2개월째였다면 계속 근로 3개월 미만이라 0원이고, 입사 3개월째 되는 날에 근로를 제공했는지가 갈림길입니다. 5명 미만이라 서면통지 조문과 구제신청 조문은 적용되지 않으니, 통보 날짜와 내용을 문자나 메모로 남겨 두는 것이 이후 금액을 따질 때의 기초가 됩니다.

수당을 받았다고 해고가 정당해지는 것은 아닙니다

5명 이상 사업장에서는 해고예고가 정당한 이유가 있어 해고할 때만 유효한 절차라서, 정당한 이유가 없다면 예고를 하거나 수당을 지급해도 해고로서 효력이 없다는 것이 고용노동부 해석입니다(근기 68207-807, 1999. 12. 6.). 예고수당을 받는 것과 해고가 부당한지 다투는 것은 별개입니다.

5명 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다(제28조 제2항). 해고예고수당을 받았다고 구제신청이 막히지 않으므로 기한 안에 다툴 수 있습니다.

정리하면

해고예고수당은 30일 전에 예고하지 않았을 때 주는 30일분 이상의 통상임금이고, 월급제이면 월급의 약 1.148배입니다. 예외는 계속 근로 3개월 미만, 부득이한 사유, 근로자의 고의로 시행규칙 별표 사유에 드는 경우의 세 가지이고, 옛 제35조의 일용직·월급근로자 예외는 2019년에 삭제됐습니다. 예고가 일부라도 모자라면 30일분 전액이며, 5명 미만 사업장도 받습니다. 3개월 판단은 3개월째 되는 날 근로했는지로 하고, 수당을 받았다고 해고가 정당해지지는 않습니다.

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