배우자 출산전후휴가 20일 2026, 출산 전부터 나눠 쓰는 법

배우자 출산전후휴가 20일은 2026년 9월 18일부터 아이가 태어나기 전인 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있고, 출산한 날부터 120일 안에서 최대 네 구간으로 나눠 쓰는 휴가입니다(남녀고용평등법 제18조의2, 2026. 3. 17. 개정). 20일은 휴일을 뺀 일하는 날로 세고, 사용한 기간은 모두 유급입니다.

예비 아빠가 흔히 하는 실수는 인터넷에서 찾은 「출산 후 90일 안에 10일」이나 「출산 후 120일 안에만」이라는 옛 규정을 믿고, 아내의 출산 전 검진이나 입원 준비 기간에는 휴가를 아예 생각하지 않는 것입니다. 그래서 권하는 순서는 출산예정일부터 달력에 사용 가능 구간의 첫날과 마지막 날을 먼저 적고, 그 안에 출산 전 한 덩어리와 출산 직후 한 덩어리를 놓은 다음, 남은 날을 산후 몇 달 사이에 나누는 것입니다.

옛 규정과 지금 규정이 섞여 있는 까닭

배우자 휴가 규정은 2년 사이에 두 번 바뀌었습니다. 검색 결과에 세 가지 규정이 함께 떠 있어서 날짜를 보지 않으면 엉뚱한 기준으로 계획을 세우게 됩니다.

지금 규정에서 달라진 것은 휴가 사유가 「배우자의 출산」에서 「배우자의 임신 및 출산」으로 넓어진 점과, 출산 전 50일이 사용 구간에 들어온 점입니다(제18조의2 제1항 · 제3항). 고지는 사용하려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지 연월일을 적은 문서(전자문서 포함)로 하고, 회사는 임신 · 출산 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있습니다(시행령 제9조의2). 9월 18일 전에 아이가 이미 태어났다면 출산 전 사용은 해당이 없고, 출산한 날부터 120일 규칙만 남습니다.

출산예정일을 넣으면 나오는 사용 구간

사용 구간의 첫날은 출산예정일로, 마지막 날은 실제로 출산한 날로 정해집니다. 예정일보다 일찍 태어나든 늦게 태어나든 끝나는 날은 실제 출산일을 따라 움직입니다.

법에 기간을 세는 방법이 따로 없으면 민법을 따르고(민법 제155조), 민법은 첫날을 빼고 셉니다(제157조). 출산예정일이 2027년 1월 15일(금)이고 아이가 1월 12일(화)에 태어났다고 놓고 셈하면 다음과 같습니다.

마지막 날은 세는 방식에 따라 하루가 갈립니다. 회사 인사 담당이나 고용센터와 하루 차이로 다툴 일을 만들지 않으려면 마지막 휴가를 5월 11일 안에 끝나게 잡고, 첫 휴가도 11월 26일 당일보다 하루 이틀 뒤로 잡아 두면 어느 쪽 셈으로도 안에 들어옵니다. 아이가 예정일보다 늦은 1월 20일에 태어나면 마지막 날은 5월 20일로 뒤로 밀립니다.

20일은 일하는 날로 셉니다

20일은 달력 날짜가 아니라 근로를 제공할 의무가 있는 날 기준입니다. 고용노동부는 배우자 출산휴가 기간 중 휴일처럼 근로제공 의무가 없는 날은 휴가 일수에 넣지 않는다고 해석하고 있고(여성고용정책과-843, 2019. 6. 14.), 이름이 바뀐 지금도 고용노동부 상담 답변이 같은 해석을 안내합니다. 본인 출산전후휴가 90일이 휴일을 포함한 달력 날짜로 세는 것과 반대입니다.

예를 들어 아이가 설 연휴 무렵에 태어나 출산 직후 10일을 붙여 쓰면 연휴 날짜만큼 휴가가 늘어난 효과가 납니다. 반대로 교대 근무처럼 주말에도 근무일이 있으면 그 주말이 휴가 일수로 들어갑니다. 내 근무표의 소정근로일이 무엇인지가 20일을 세는 기준입니다.

나눠 쓸지 정하는 세 가지 질문

3회에 한정해 나눠 쓸 수 있다는 것은 세 번 끊어 네 구간으로 쓸 수 있다는 뜻입니다(고용노동부 상담 답변, 정책브리핑 「4번에 나눠 쓸 수 있어요」). 나눌지 말지는 아래 세 질문으로 정하면 덜 헷갈립니다.

네 구간을 모두 쓰는 예를 들면 예정일 앞 5일, 조리원 퇴소 뒤 10일, 예방접종이나 검진이 몰리는 달에 3일, 120일 무렵에 2일입니다. 다만 구간을 잘게 나눌수록 고지 문서를 여러 번 내야 하고, 마지막 구간이 120일 끝에 걸리면 앞의 날짜 셈 문제가 그대로 돌아옵니다. 마지막 구간은 끝나는 날보다 일주일쯤 앞에 두는 것이 무난합니다.

회사 규모에 따라 20일 급여를 주는 쪽이 갈립니다

사용한 20일은 회사가 유급으로 주어야 합니다(제18조의2 제1항). 고용보험 급여는 우선지원 대상기업 근로자에게만 나오고(고용보험법 제76조 제1항 제2호), 급여가 나온 만큼 회사는 지급 책임을 면합니다(제18조의2 제2항). 20일 상한은 1,684,210원입니다(고용노동부고시 제2026-67호, 2026. 12. 31.까지).

출산휴가 급여 계산기에 주 40시간 근로자의 월 통상임금을 넣어 20일을 한 번에 쓴 경우를 셈하면 다음과 같습니다. 계산기는 1일 통상임금을 월 통상임금 ÷ 209시간 × 8시간으로 셉니다.

어느 쪽이든 근로자가 받는 합계는 20일 통상임금으로 같고, 달라지는 것은 돈이 나오는 곳과 받는 때입니다. 우선지원 대상기업이면 회사 몫은 월급날에, 고용보험 몫은 신청 뒤에 따로 들어옵니다. 회사가 우선지원 대상기업인지 가르는 업종별 인원 기준은 출산전후휴가 급여 글에 정리돼 있습니다.

고용보험 급여는 다 쓴 뒤 한꺼번에 신청합니다

고용24 안내는 배우자 휴가 급여를 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 신청하도록 하고 있습니다. 네 구간으로 나눠 쓰면 마지막 구간이 끝나야 신청하게 되므로, 출산 120일 무렵까지 고용보험 몫이 들어오지 않는다고 셈해 두는 편이 정확합니다.

입사한 지 얼마 안 돼 180일이 모자라면 고용보험 몫은 없지만, 회사가 20일을 유급으로 주어야 하는 의무는 그대로입니다. 회사가 휴가를 주지 않거나 쓴 휴가를 무급으로 처리하면 500만 원 이하 과태료 대상이고(제39조 제3항 제3호), 휴가를 이유로 해고나 불리한 처우를 할 수 없습니다(제18조의2 제5항).

날짜를 두고 회사와 부딪힐 때 볼 곳

2025년 2월 23일 시행된 개정 때 법 문언이 「청구하는 경우」에서 「고지하는 경우」로 바뀌었습니다. 근로자가 사용할 날을 문서로 알리면 회사가 20일을 주어야 하는 구조이고, 연차휴가처럼 회사가 사용 시기를 바꿀 수 있다는 조항은 제18조의2에 없습니다. 그래도 팀 일정과 부딪히는 일은 생기므로, 갈등이 생기면 아래 순서로 확인하면 정리가 빠릅니다.

회사와 말이 정리되지 않으면 고용노동부 고객상담센터(1350)에서 고지 문서와 날짜를 놓고 상담을 받을 수 있습니다.

예정일 7주 전에 휴가 계획표를 다시 짠 예비 아빠

직원 300명 남짓한 제조업체에서 일하는 예비 아빠가 아내의 출산예정일을 1월 중순으로 받아 들고 처음 세운 계획은 「출산 다음 날부터 20일을 한 번에」였습니다. 인터넷 글 대부분이 출산 후 120일 안에 쓰는 휴가로 설명하고 있었기 때문입니다. 그런데 아내가 막달 검진에서 입원 가능성을 들었고, 큰아이를 맡길 곳이 마땅치 않았습니다.

예정일을 7주쯤 앞둔 11월 말 인사팀에 문의하자 9월 18일부터는 예정일 50일 전부터 쓸 수 있다는 답이 돌아왔습니다. 계획표는 세 덩어리로 바뀌었습니다. 예정일 앞 일주일 5일, 아이가 태어나 조리원에서 돌아온 주부터 10일, 첫 예방접종이 몰리는 달에 5일입니다. 고지 문서에는 휴가 날짜 세 묶음과 출산예정일을 함께 적어 한 번에 냈고, 출산일이 정해진 뒤 두 번째 묶음 날짜만 다시 고지했습니다.

회사는 제조업 상시 근로자 500명 이하 기준(고용보험법 시행령 별표 1)에 드는 우선지원 대상기업이어서 20일 중 고용보험 몫 1,684,210원은 마지막 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 신청했습니다. 월 통상임금이 350만 원이라 20일 몫 2,679,425원 가운데 나머지 995,215원은 휴가를 쓴 달의 월급에 회사 몫으로 들어왔습니다. 이 경험에서 남은 습관은 휴가 구간마다 마지막 날을 출산일 기준 120일과 나란히 적어 두는 것이었습니다.

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