난임치료휴가 유급 4일 2026, 11월 27일부터 달라지는 점과 급여

2026년 11월 27일부터 난임치료휴가는 연간 6일 안에서 최초 4일이 유급입니다. 지금은 최초 2일입니다(남녀고용평등법 제18조의3 제1항, 법률 제21700호). 달라지는 급여는 회사 규모로 갈려서, 우선지원 대상기업이면 고용보험이 최초 4일분을 통상임금 상당액으로 상한 안에서 주고 모자라는 몫을 회사가 채우며, 그 밖의 기업은 회사가 4일을 모두 유급으로 줍니다(고용보험법 제76조 제1항 제3호, 법률 제21699호).

시술 일정은 병원이 주기에 맞춰 며칠 전에야 알려 주는 경우가 많아서, 이미 잡아 둔 휴가가 11월 말에 걸쳐 있으면 어느 날부터 4일 규정이 적용되는지 헷갈리기 쉽습니다. 이럴 때는 휴가를 쓰는 날을 하나씩 적어 두고 11월 26일까지와 27일부터로 나눈 뒤, 회사가 우선지원 대상기업인지부터 확인하는 순서가 가장 덜 헤맵니다. 아래는 세 가지 질문에 차례로 답하면 자기 경우가 정해지도록 묶었고, 금액은 출산휴가 급여 계산기와 같은 셈으로 돌린 값입니다.

바뀌는 곳은 숫자 하나이고 조 번호는 그대로입니다

난임치료휴가를 정한 남녀고용평등법(법률 제21700호)과 급여를 정한 고용보험법(법률 제21699호)은 모두 2026년 5월 26일에 공포됐고, 부칙 제1조가 「공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행」이라고 정해 법제처에는 시행일이 2026년 11월 27일로 올라 있습니다. 고치는 곳은 두 조문에서 「최초 2일」이 「최초 4일」로 바뀌는 한 군데씩입니다.

조 번호가 같아서 「제18조의3 최초 2일」로 적힌 옛 안내문이나 취업규칙은 11월 27일부터 4일로 읽어야 합니다. 연간 6일이라는 한도와 우선지원 대상기업만 고용보험 급여를 받는다는 틀은 바뀌지 않습니다.

누가 쓰고 회사는 거절할 수 있습니까

사업주는 근로자가 인공수정이나 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 청구하면 연간 6일 이내로 휴가를 주어야 합니다(남녀고용평등법 제18조의3 제1항). 청구하는 쪽과 받는 쪽이 각각 알아 둘 것은 다음 다섯 가지입니다.

상시 근로자 수로 적용 여부를 가르는 규정이 없어서 작은 사업장 직원도 청구할 수 있습니다. 시기를 바꾸는 것은 근로자와 협의해서 하는 일이고, 휴가를 아예 주지 않아도 된다는 근거는 조문에 없습니다. 병원 일정이 며칠 전에야 정해져 청구가 시술 직전에 몰리는 경우가 흔한데, 회사 서식이 따로 없으면 쓸 날짜와 신청 연월일 등을 적은 문서를 내는 것이 시행령이 정한 신청 방법입니다.

6일 중 앞 4일만 유급입니다

연간 6일 가운데 최초 4일은 유급이고(제18조의3 제1항), 고용보험 급여도 같은 최초 4일에만 나옵니다(고용보험법 제76조 제1항 제3호). 5일째와 6일째는 법이 유급으로 정하지 않아서 휴가는 쓸 수 있어도 급여가 없고, 취업규칙이나 단체협약이 더 주는 경우에만 임금이 나옵니다.

「연간」을 달력 연도로 세는지 입사일부터 1년 단위로 세는지는 조문에 정해져 있지 않습니다. 12월 말이나 1월 초에 휴가를 쓸 때는 취업규칙의 산정 기준을 먼저 보고, 5일째 시술일은 연차와 이어 쓸지 미리 정해 두는 편이 낫습니다.

세 가지 질문으로 내 경우를 가릅니다

금액을 정하는 것은 회사 유형, 11월 26일까지 쓴 날, 월 통상임금 세 가지입니다. 아래 표에서 자기 답이 있는 줄을 찾아 오른쪽 구역으로 가면 됩니다.

질문 1. 우리 회사는 우선지원 대상기업입니까

우선지원 대상기업은 산업별 상시 근로자 수로 정합니다(고용보험법 시행령 제12조 제1항, [별표 1]). 이 기준에 들지 않아도 중소기업기본법상 중소기업이면 우선지원 대상기업으로 봅니다(같은 조 제2항).

규모가 커졌거나 단시간 근로자가 많다면 한 번 더 봅니다

시행령 제12조는 위 표만으로 정하지 않고 몇 가지를 더 달았습니다. 우선지원 대상기업이 규모가 커져 기준을 넘으면 그 사유가 생긴 연도의 다음 연도부터 5년간은 그대로 우선지원 대상기업으로 봅니다(제3항). 상호출자제한기업집단에 속하는 회사는 지정된 날이 속하는 보험연도의 다음 보험연도부터 제외됩니다(제4항). 상시 근로자 수는 전년도 매월 말일 현재 근로자 수의 합계를 전년도 조업 개월 수로 나눠 셈하고, 한 달 소정근로시간이 60시간 이상인 단시간 근로자는 0.5명, 60시간 미만은 세지 않습니다(제5항 제1호).

직원 수는 기준을 넘는데 단시간 근로자가 많아 0.5명으로 세면 기준 아래로 내려가는 회사도 있고, 몇 해 사이 규모가 커진 회사는 5년 유예 덕분에 아직 우선지원 대상기업일 수 있습니다. 인사 담당자가 곧바로 답하지 못하는 일이 흔해서, 우선지원 대상기업 해당 여부는 관할 고용센터에 물어 확인합니다.

질문 2. 11월 26일까지 쓴 날이 있습니까

시행 전에 쓴 날은 두 법의 부칙이 서로 다르게 다룹니다. 남녀고용평등법 부칙 제2조는 개정 규정을 종전 규정에 따라 난임치료휴가를 쓴 사람이나 쓰는 중인 사람에게도 적용하되, 시행 전에 쓴 기간을 최초 4일의 산정에 넣습니다. 고용보험법 부칙 제2조는 급여 규정을 시행 이후에 사용하는 유급 난임치료휴가 기간부터 적용합니다. 그래서 시행 전에 쓴 날은 최초 4일을 세는 데만 들어가고, 그 날을 소급해 유급이나 급여 대상으로 바꾼다는 문구는 부칙에 없습니다.

표는 시행 전에 쓴 날이 지금 쓰려는 날과 같은 「연간」 안에 있을 때의 값입니다. 앞에서 본 것처럼 연간을 세는 기준에 따라 해가 바뀌면 다시 처음부터 세는지가 달라집니다.

질문 3. 월 통상임금별로 4일은 얼마입니까

주 40시간 근로자(월 기준시간 209시간, 1일 소정근로시간 8시간)가 11월 27일 이후에 4일을 쓰고 피보험 단위기간 180일을 채웠다고 놓고 계산한 값입니다. 1일 통상임금은 월 통상임금 ÷ 209 × 8이고, 4일분은 4일을 한꺼번에 계산해 원 미만을 버려서 1일 금액의 네 배와 몇 원 다를 수 있습니다.

고용보험 몫이 모두 336,840원으로 같은 까닭은 1일 상한 84,210원 × 4일에 걸리기 때문입니다. 1일 통상임금이 84,210원을 넘는 월 220만 원 안팎부터는 상한 위의 몫을 회사가 채웁니다. 월 300만 원이면 지금 규정(2일)에서 고용보험 168,420원과 회사 61,245원을 합쳐 229,665원이던 것이 4일이 되면 459,330원으로 두 배가 됩니다. 월급 명세서의 지급 총액에는 연장근로수당처럼 통상임금이 아닌 항목이 섞인 경우가 흔해서, 통상임금 항목만 골라 더한 값을 표에서 찾습니다. 통상임금에 무엇이 들어가는지는 통상임금 글에 정리했습니다.

4일분 상한 336,840원은 새 고시가 나오기 전의 셈입니다

고용보험 급여의 상한은 시행령 제101조 제1호에 따라 매년 고용노동부장관이 고시합니다. 현행 고시 제2026-67호는 난임치료휴가에 대해 최초 2일분이 168,420원을, 최초 1일분이 84,210원을 넘으면 그 금액을 상한으로 한다고만 적었고, 4일분 상한은 아직 적혀 있지 않습니다. 이 글의 336,840원은 2일분 168,420원이 1일 84,210원의 두 배인 방식을 그대로 4일에 적용한 값이고, 새 고시가 다르게 정하면 그 값을 따릅니다. 이 고시는 2026년 12월 31일까지만 효력이 있어서 2027년에 시작하는 휴가는 새 고시의 금액을 봅니다.

하한은 시행령 제101조 제2호가 정합니다. 시간급 통상임금이 휴가 시작일 당시 시간급 최저임금보다 낮으면 최저임금으로 계산하는데, 2026년 시간급 10,320원에 209시간을 곱한 2,156,880원이 주 40시간 근로자의 월 환산액이고 이보다 낮으면 4일분 급여는 330,240원으로 셉니다(고용노동부고시 제2025-47호). 난임치료휴가 칸은 계산기에 따로 없지만, 계산기의 배우자 출산전후휴가에서 사용 일수에 4를 넣으면 같은 셈이 나옵니다. 법은 유급의 금액을 통상임금이라고 적지 않았으나 급여가 통상임금 상당액이고 급여가 나온 만큼 회사 책임이 줄어드는 구조(남녀고용평등법 제18조 제2항)라서 회사 몫을 통상임금에서 급여를 뺀 값으로 셌습니다.

급여는 휴가를 다 쓴 뒤 한꺼번에 신청합니다

고용보험 급여는 우선지원 대상기업 소속 피보험자의 최초 4일에 나오고, 신청 요건과 서류는 아래와 같습니다.

휴가를 여러 번 나눠 쓴 경우 시작한 날과 끝난 날을 어느 날로 잡는지는 조문에 따로 없어서 신청 전에 고용센터에 묻는 편이 정확합니다. 확인서는 휴가를 다 쓴 뒤에야 요청하면 담당자가 바뀌어 늦어지는 일이 있어서, 첫 휴가를 쓰기 전에 어느 서식으로 언제 발급하는지 회사에 물어 두면 수월합니다.

회사가 임금을 먼저 줬다면 급여는 회사가 받을 수 있습니다

사업주가 급여를 대신해 근로자에게 금품을 먼저 지급했고 그 금품이 급여를 대체한 것으로 인정되면, 회사가 지급한 금액(상한 초과 불가)만큼 근로자의 급여를 받을 권리를 대신합니다(고용보험법 제75조의2). 회사는 대위 신청서(별지 제105호의2서식)에 송금 증명 자료, 임금대장, 난임치료 진단서를 붙여 냅니다(시행규칙 제121조의2).

반대로 근로자가 회사에서 통상임금을 받고도 급여를 따로 신청하면, 회사에서 받은 금품과 급여를 합한 금액이 휴가 시작일 기준 통상임금을 넘는 만큼 급여에서 빠집니다(시행령 제104조). 최초 4일의 임금을 이미 전부 받았는지, 우선지원 대상기업이면 누가 급여를 신청할지를 휴가 전에 회사와 정해 두면 이중 수령으로 감액되는 일을 피합니다.

회사가 안 줄 때 걸릴 수 있는 조문과 확인할 곳

아래는 상황별로 어느 조문에 걸릴 수 있는지와 문의할 곳을 정리한 것이고, 실제 위반 여부는 관할 지방고용노동관서가 사실관계를 보고 가립니다.

마지막 줄은 과태료 조문의 문구가 다릅니다. 제39조 제3항은 배우자 출산전후휴가(제3호)와 배우자 유산ㆍ사산휴가(제3호의3)에서는 「유급으로 하지 아니한 경우」를 따로 적었지만, 난임치료휴가(제3호의2)는 「주지 아니한 경우」만 적었습니다. 그래서 휴가는 줬는데 임금을 안 준 경우에 어느 조문으로 다룰지는 지방고용노동관서에 근거 조문을 들고 문의하는 것이 빠릅니다. 문의는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)로도 됩니다.

시행일에 걸친 시술 일정 다섯 번을 센 직원

월 통상임금 300만 원인 우선지원 대상기업 직원의 시술 일정이 11월 19일(목), 11월 30일(월), 12월 7일(월), 12월 14일(월), 12월 21일(월)로 잡혔다고 해 보겠습니다. 이 직원은 11월 27일부터 4일이 새로 시작된다고 보고 다섯 번 모두 유급이라 여겨 연차를 내지 않았습니다. 인사팀에 확인하니 11월 19일에 쓴 하루가 최초 4일에 들어간다는 답이 돌아왔고, 유급은 11월 19일 · 11월 30일 · 12월 7일 · 12월 14일 네 번이며 12월 21일은 법이 유급으로 정하지 않은 5일째라는 것이었습니다.

급여를 나눠 보면, 11월 19일 하루분은 통상임금 114,832원 가운데 고용보험이 1일 상한 84,210원, 회사가 30,622원입니다. 11월 27일 이후 3일분은 통상임금 344,497원 가운데 고용보험이 3일 상한 252,630원, 회사가 91,867원입니다. 고용보험 몫은 합쳐 336,840원이어서 4일을 한꺼번에 계산했을 때와 같고, 이 직원은 12월 21일 하루를 연차로 바꾸고 휴가를 다 쓴 뒤 확인서와 진단서를 모아 한꺼번에 신청하기로 했습니다. 시행일 전에 쓴 날이 있으면 남은 유급일부터 계산하는 것이 이 직원이 놓친 부분이었습니다.

정리하면 확인 순서는 한 줄입니다

회사 유형(우선지원 대상기업 여부) → 11월 26일까지 쓴 날 수 → 통상임금 항목만 모은 월 통상임금 → 신청 문서와 진단서 · 확인서 → 휴가 시작 1개월 뒤부터 끝난 날 이후 12개월 안에 고용센터에 신청하는 순서입니다.

4일분 상한 336,840원은 현행 고시에 4일분이 없어 1일 84,210원에서 셈한 값이므로 새 고시의 금액이 나오면 그 값으로 바꿔 읽습니다. 금액은 2026년 10월 26일 기준 참고용입니다. 출산전후휴가 90일의 급여는 출산휴가 급여 글에, 배우자 20일 휴가는 배우자 출산전후휴가 글에 있고, 시술비 쪽 세금 공제는 의료비 세액공제 글에서 난임시술비 30% 공제를 볼 수 있습니다.

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